” امال ابراهيم ” تشارك في موتمر المشروعات الصغيرة ودورها في التنمية المستدامة والاقتصاد الاخضر
كتب – علاء حمدي
شاركت د .امال ابراهيم رئيس لجنه المرأة في الاتحاد العربي للتنمية المستدامة والبيئة في موتمر الاتحاد النوعي لجمعيات التنمية الاقتصادية والمشروعات الصغيرة والمتوسطة وذلك برعاية وحضور الدكتورة نفين القباج وزير التضامن الاجتماعي
وسلطت د امال ابراهيم خلال كلمة القتها بالمؤتمر الضوء علي أهمية التدريب في مجال الإدارة الرشيقة مؤكدة أن برنامج إعادة تشكيل المهارات (Reskilling) ذو فاعلية وكفاءة يساعد الشركة العمل على سد فجوات المهارات لدعم القوى العاملة والشركة نفسها، وغالبًا ما يكون متكاملاً مع برنامج تحسين المهارات (Upskilling).
واضافت د امال ابراهيم انه يمكن استخدام الخطوات التسع التالية لزيادة فعالية برنامج إعادة تشكيل المهارات (Reskilling) لموظفيك وفقاً لثقافة منظمتك واحتياجاتك التدريبية لموظفيك (وليس بالضرورة أن تتبع كل هذه الخطوات):
1. كشف (تحليل) فجوة المهارات الحرجة: يتم ذلك بعد أن يتم تحديد الوجه القادمة للشركة (الأهداف المستقبلية) وما يتطلبه الأمر للوصول إلى تحقيق هذه الوجه، فأنت كقائد تحتاج إلى تقييم مدى جودة أدوارك الحالية ومدى جودة القدرات/ الإمكانيات عند الموظفين الحاليين في الشركة، أي أن تقوم بتحليل ثلاثة عناصر رئيسية عند الموظفين (المهارات/المعرفة/القدرات أو الإمكانيات)، لأنك بطبيعة الحال ستحتاج إلى التوازن بين القدرات/ الإمكانيات المتاحة حالياً عند الموظفين وما يتطلبه كل وظيفة/ منصب سوف يتم خلقه بالمستقبل.
2. سد الفجوات بالمهارات والإمكانيات المطلوبة للوظائف الجديدة: بمجرد أن تكتشف وتحدد المهارات الأساسية المطلوبة لتحقيق متطلبات واحتياجات الوظائف/ الأدوار الجديدة، يجب أن تبحث عن القدرات/ الإمكانيات، أو المهارات التي تتطابق بشكل وثيق مع الطلب (Demand) لتسهيل إعادة تشكيل المهارات (Reskilling). بعض الموظفين يملكون بالفعل من الجدارات ذات صلة بالوظائف الجديدة، وبالتالي يسهل على ممارسي الموارد البشرية إعادة تشكيل مهاراتهم دون استهلاك المزيد من تكلفة التدريب. على سبيل المثال: يمكن لأي شخص لديه خبرة في خدمة العملاء أن ينتقل بكل سهولة وسلاسة إلى قسم المبيعات، هذا لأن لديهم قوة في مهارات الاتصال اللفظي ومعرفة مباشرة بمنتج أو خدمة الشركة. وقرأت ذات مرة خبر عن البنوك في دولة سنغافورة أشار بأنهم يعيدون تشكيل مهارات موظفيهم من هم يعملون في الخطوط الأمامية ليكونوا قادرين على العمل في مراكز اتصال العملاء.
3. البدء بتنظيم خطة تدريبية للموظفين وفقاً للمهارات المحددة والمطلوبة للوظائف/الأدوار الجديدة: في هذه الخطوة، أتوقع منك (كقائد) بأنك وصلت إلى مرحلة فهمك للمهارات المطلوبة في كل قسم/ إدارة التي تحتاج إلى تطويرها، وبالتالي يمكنك تحديد خطة تدريبية لموظفيك لتطوير المهارات الجديدة. وقد ترغب أيضًا في التفكير في وضع حوافز لمكافأة أولئك الذين يرغبون في تطوير قدراتهم/ إمكانياتهم. وتحتاج (كقائد) أن توضح أن إعادة تشكيل المهارات مرتبطة بآفاق جديدة أو التقدم بخطوة إلى الأمام مهنياً داخل الشركة، وبالتأكيد سوف تظهر على موظفيك الحماس للمشاركة.
4. التنوع في طرق التدريب: يجب أن يكون لدى ممارسي إدارة الموارد البشرية العديد من التقنيات لتقديم التدريب والتعليم المناسب لضمان وجود المرونة والخيارات التي تعمل بشكل أفضل مع أنماط التعلم المختلفة بحسب احتياجات الموظفين، ونوع فجوة المهارات التي تهدف إلى معالجتها. كما إنني أؤمن انه كلما زادت التقنيات وأساليب التدريب التي تقدمها الشركة، كلما زادت مشاركة الموظفين، وهذا يفسر لنا مدى أهمية مفهوم المرونة في التدريب عند الشركة.
